Inicialmente é importante relembrar que a legislação trabalhista brasileira, através da reforma de 2017 e modificações posteriores, estabeleceu regras específicas para o contrato de teletrabalho, conhecido também como home-office. Essas regras foram posteriormente ajustadas em 2022 pela MP 1.108/2022, convertida na Lei 14.442/2022.
Em primeiro momento, o teletrabalho era caracterizado pelo seu predomínio fora das dependências do empregador. Contudo, as transformações no cenário laboral, impulsionadas pela pandemia da Covid-19, levaram a uma flexibilização dessas normas.
Uma adição relevante na recente regulamentação do teletrabalho é a permissão para a implementação deste regime, também conhecido como trabalho remoto, para aprendizes e, mesmo para estagiários, mesmo que estes últimos não sejam formalmente considerados empregados (CLT, art. 75-B, § 6º).
Quais são as modalidades do teletrabalho?
Atualmente, houve uma mudança significativa no funcionamento do regime do teletrabalho que não exige mais a característica exclusiva de ser realizado somente fora das dependências do empregador. Agora, pode ocorrer, preponderante ou não, tanto dentro quanto fora dessas dependências, inaugurando o chamado regime híbrido. Esse regime permite que o empregado, de forma habitual, compareça às dependências da empresa durante parte da jornada e trabalhe remotamente em outros momentos, sem descaracterizar o teletrabalho (CLT, art. 75-B, § 2º).
Quanto às modalidades de teletrabalho é importante que no contrato individual seja indicada uma das três formas de pagamento do salário: por jornada, por produção ou por tarefa. O primeiro considera o tempo dedicado ao trabalho, o segundo avalia a quantidade de trabalho produzido, e o terceiro relaciona-se a atividades específicas.
É importante mencionar que os trabalhadores contratados por produção ou por tarefa não possuem direito ao pagamento de horas extras por não estarem submetidos ao controle de jornada (CLT, art. 62, III).
Contrato de Teletrabalho: Como funcionam as alterações contratuais para o regime de trabalho?
Existem algumas peculiaridades que devem ser observadas nessa modalidade de contratação. As alterações entre regime presencial para o teletrabalho podem ocorrer bilateralmente, com acordo entre as partes registrado em aditivo contratual.
No entanto, existe uma exceção em que o empregador decide de forma unilateral.
É o caso em relação ao retorno para o trabalho presencial, este caberá somente ao empregador escolher se deseja que o empregado retorne para o trabalho presencial. Além disso, o empregador não é responsável pelas despesas para o retorno do empregado, mas deverá observar o prazo mínimo de 15 dias estabelecido pela legislação (CLT, art. 75-C, § 2º e 3º).
Há alguma exceção que permita ao empregado recusar o retorno ao trabalho presencial?
Em muitas empresas ou setores, o desejo dos empregados de permanecerem no teletrabalho é maior, em termos quantitativos, do que a disponibilidade do empregador em manter trabalhadores neste regime.
Por essa razão, a legislação traz as hipóteses de categorias que possuem prioridade em trabalhar remotamente. A primeira delas é para empregados que possuem filhos de até 4 anos e a segunda para empregados com deficiência. (CLT, art. 75-F).
É obrigatório ao empregador fornecer os equipamentos para o trabalho remoto?
A legislação não obriga que o empregador realize o fornecimento de equipamentos. No entanto, caso sejam fornecidos os equipamentos, deverá ser registrado por contrato entre as partes. Sobre esse ponto será essencial informar ao colaborador que os equipamentos fornecidos pelo empregador ou ajuda de custo com internet para viabilizar o teletrabalho não integram a sua remuneração e a responsabilidade pelo fornecimento e manutenção desses equipamentos deve ser regulamentada por contrato escrito.
A prevenção de acidentes também é importante. Por isso, empregador e empregado devem seguir as instruções, com o último assinando um termo de responsabilidade (CLT, art. 75-D, parágrafo único).
Empresários podem realizar contratações de trabalhadores fora do território nacional?
Uma outra consideração relevante sobre os teletrabalhadores refere-se àqueles que desempenham suas funções fora do Brasil. Nesse contexto, a legislação estabelece que, se um empregado contratado no Brasil optar por realizar teletrabalho em um local fora do território nacional, a legislação brasileira será aplicada, com exceção das disposições estabelecidas na Lei 7.064/1982 (que trata da situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior), a menos que haja um acordo em contrário entre as partes (CLT, art. 75-B, § 8º).
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