As relações trabalhistas vêm passando por diversas transformações decorrentes das mudanças ocasionadas pela pandemia (COVID-19), as quais abriram novas possibilidades de modalidades de atuação do empregado na empresa.
Diante desse cenário, algumas modificações legislativas ocorreram através da publicação de Medidas Provisórias (MP), que implicaram em alterações de leis já consolidadas, principalmente aquelas que compõem a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas – Decreto-Lei nº 5.452/43).
Com a inclusão das modalidades de trabalho híbrido e teletrabalho iniciado com a pandemia e a partir do avanço tecnológico, verifica-se a necessidade de uma nova adequação da relação entre colaboradores e empresa. Entre as principais necessidades está a adequação da estrutura e política de contratação de funcionários remotos (nômades digitais), que exercem suas funções a partir de qualquer lugar do mundo, e da Política BYOD, usada para quando a empresa permitir que os colaboradores utilizem seus dispositivos pessoais para fins profissionais.
Desse modo, buscamos discutir neste artigo as principais mudanças nas regras sobre trabalho híbrido e teletrabalho e, assim, ajudar a preparar a sua empresa para os desafios regulatórios desses regimes de trabalho.
Trabalho híbrido e Teletrabalho segundo a CLT
Inicialmente, é preciso definir o que é o trabalho híbrido e, posteriormente, o que se entende por teletrabalho.
Podemos definir trabalho híbrido como um modelo de trabalho que visa reunir atividades dos colaboradores realizadas presencialmente na sede da empresa e, também, à distância, em home office.
Por outro lado, o teletrabalho se configura pela prestação dos serviços, por parte do empregado, preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo.
Em consequência dessa última definição, profissões como, por exemplo, a de vendedor, motorista e demais segmentos que não possuem um local fixo de trabalho, não são consideradas como teletrabalho, uma vez que constituem trabalho externo.
Ressalta-se, ainda, que de acordo MP 1.108/2022 é permitido que as empresas combinem o trabalho presencial com o home office, ou seja, está expressamente autorizada a realização de trabalho híbrido.
Tendo em vista o ineditismo da temática, poderão surgir, principalmente nos Departamentos Pessoais das empresas algumas dúvidas sobre a aplicação prática das mudanças advindas da MP. A seguir, buscamos auxiliá-los respondendo as principais dúvidas sobre a regulação do teletrabalho, trabalho híbrido e mais! Confira.
1. O teletrabalho é equivalente ao presencial?
Sim, esta é uma modalidade de trabalho equivalente à presencial, sendo assegurado ao teletrabalhador os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários do trabalhador que presta seus serviços de maneira presencial (ou seja, nas dependências do empregador).
2. Quando o teletrabalho estará configurado?
Com base na redação trazida pela MP nº 1.018, o regime de trabalho será considerado como teletrabalho quando a prestação de serviços ocorrer fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não.
3. É necessário adequar os contratos de trabalho dos empregados que migraram para o regime de teletrabalho ou trabalho híbrido, especialmente durante a Pandemia do Covid-19?
De acordo com a MP nº 1.018, fica previsto que o teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho, e que esse poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
4. Com o novo regramento acerca do teletrabalho, é direito do trabalhador “presencial” exigir que a empresa faça a sua migração para o regime de teletrabalho ou de trabalho híbrido?
Não. A MP 1.108/2022 permite que o empregador aloque seus funcionários na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto de acordo com suas necessidades e/ou pretensões, de modo que a migração do empregado é uma faculdade do empregador, e não uma obrigação – entretanto, a nova legislação prevê que os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto, em detrimento dos demais colaboradores.
5. É necessário anuência do empregado para retirá-lo do regime de teletrabalho e colocá-lo no presencial, ou vice e versa?
Não. O empregador pode, a seu único e exclusivo critério, retirar o empregado do regime de teletrabalho e revertê-lo para o trabalho presencial, desde que referida alteração seja estabelecida por termo aditivo contratual e concedido prazo mínimo de 15 (quinze) dias para a operacionalização do empregado.
Entretanto, o mesmo raciocínio não aplica-se ao inverso – para que a alteração do regime presencial para o de teletrabalho ocorra, deve haver mútuo acordo entre as partes (ou seja, é necessário o consentimento do empregado), devendo tal mudança ser registrada através de aditivo contratual.
6. Como ficam as disposições/acordos em relação a adequação da infraestrutura da casa do empregado (internet, cadeira, notebook, etc.)?
A MP 1.108/22 não alterou o regramento referente à infraestrutura e concessão de equipamentos eletrônicos para a prestação dos serviços em regime de teletrabalho, de modo que o regramento trazido pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) deverá continuar sendo aplicado.
Com isso, permanecem as disposições que estabelecem que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de trabalho remoto, bem como as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, devendo este ser preferencialmente firmado ante da contratação ou transição efetiva para o regime de teletrabalho.
Se, porventura, o empregado não possuir os equipamentos ou infraestrutura necessários à prestação do serviço, o empregador poderá fornecer os equipamentos em “regime de comodato” (empréstimo a título gratuito) e custear os serviços de infraestrutura, sendo que tais “benefícios” e valores eventualmente pagos não possuem natureza de verba salarial, não integrando a base de cálculo de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
7. O empregado mora em uma determinada cidade ou Estado da Federação, mas a sede ou filial da empresa o qual está vinculado fica sediada em cidade e/ou Estado diversa de seu domicílio – quais Normas Coletivas de Trabalho (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva) serão aplicadas ao empregado: às do seu local de domicílio ou da sede/filial da empresa a qual está vinculado?
Conforme a nova previsão trazida pela MP 1.108/22, fica o empregado sujeito às disposições das Normas Coletivas de Trabalho (acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho) vigentes para as bases sindicais do local da sede/filial de lotação do empregado (ou seja, aquela em que o colaborador está diretamente vinculado), mesmo que o funcionário esteja atuando na modalidade de teletrabalho em local diverso do ambiente físico da empresa.
MP 1.108/2022: Alterações importantes para o Trabalho Híbrido e Teletrabalho
Ainda, outros pontos foram alterados com a nova MP, como o surgimento da possibilidade do empregado, que está submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto, prestar serviços por jornada ou produção ou tarefa (Art. 75-B,§ 2º).
Além disso, nos §§ 5º e 6º do mesmo artigo, ficou estabelecido que a utilização de equipamentos eletrônicos ou softwares dedicados para o teletrabalho em horário fora da jornada habitual de trabalho do empregado não caracteriza tempo à disposição do empregador, exceto se houver acordo entre as partes.
Igualmente, outra novidade trazida pela nova legislação é que restou expressamente autorizada a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
Ademais, fica o empregador livre do ônus de despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Para melhor ilustrar a alteração legislativa descrita acima, poderá ser utilizado o seguinte exemplo:
Um empregado que foi contratado para trabalhar em uma empresa sediada na cidade de Campinas/SP, de forma presencial e com previsão contratual que a prestação dos serviços se daria nesta cidade – e em determinado momento, o empregador oferece a oportunidade de migração para o regime de teletrabalho, sendo a proposta aceita pelo colaborador.
Ante a possibilidade de desempenhar suas atividades fora da cidade de Campinas/SP, o empregado decide se mudar para uma cidade a 100km de distância a fim de ficar mais próximo de seus familiares – entretanto, em decorrência do surgimento de novas demandas que exigem a presença do colaborador na empresa diariamente, o empregador determina o retorno ao trabalho presencial na cidade sede da empresa, qual seja, Campinas/SP (faculdade advinda da lei).
Nesse caso, o empregador não será obrigado a pagar as despesas de mudanças para que o empregado retorne para Campinas, uma vez que não deu causa à mudança de domicílio, salvo disposição em contrário.
MP 1.108/2022: Mudanças nas regras de concessão de benefícios para funcionários
A MP 1.108/2022, em vigor desde o último dia 28 de março, trouxe mudanças na forma em que os empregados poderão usufruir de benefícios que lhes são normalmente concedidos – a título de exemplo, chama atenção o fato de que os recursos creditados no vale alimentação ou refeição devem ser utilizados exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, sob pena de aplicação de multa aos estabelecimentos que desrespeitarem o novo regramento.
Com isso, recomenda-se cautela na disponibilização de cartões de benefícios que podem ser utilizados para pagamento de atividades diversas à alimentação e/ou refeição.
A aplicação da referida multa pode variar de R$ 5.000 a R$ 50.000, que pode ser aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo de outras penalidade cabíveis.
Por fim, importante ressaltar que a MP 1.108/2022 possui prazo de validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 até a aprovação do Congresso Nacional. Após esse período de 120 dias, caso não seja aprovada, ela perde a sua validade, restaurando-se os conceitos e previsões legais anteriores.
Trabalho Anywhere: Quais as regras trabalhistas devem ser observadas para o trabalhador nômade digital?
Os trabalhadores nômades são aqueles que não possuem um estabelecimento fixo como local de trabalho, ou seja, possuem ampla liberdade e podem trabalhar de qualquer lugar do mundo.
Neste cenário, os colaboradores têm a possibilidade de realizar suas atividades laborais em suas residências ou em qualquer outro local de sua escolha, o que proporciona maior liberdade, principalmente para aqueles que prestam serviços intelectuais (como, por exemplo, programadores, analistas, advogados, etc.).
Nos termos do novo regramento trazido pela MP 1.108/22, o trabalhador que for contratado no Brasil e que estiver cumprindo suas funções fora do território nacional, será aplicada a legislação brasileira no seu contrato de trabalho, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064/1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Com isso, os empregadores devem atentar-se, especialmente, para o horário em que ocorrerá a prestação de serviços, observando a existência de eventuais fusos horários entre o Brasil e o local em que o empregado está estabelecido – esta situação demanda atenção redobrada uma vez que, caso o empregador determine que o empregado preste seus serviços de acordo com o horário brasileiro e, no local de residência do colaborador já passou das 22h00 ou ainda não é 5h00, o empregador será obrigado a proceder com o pagamento do adicional noturno em favor do funcionário.
Esse modelo de trabalho é uma realidade que a sociedade irá enfrentar cada vez mais no cotidiano, uma vez que sendo possibilitado que o trabalhador preste serviços, de forma remota, a partir de qualquer lugar do planeta, as relações trabalhistas necessitarão de legislações cada vez mais específicas que possam garantir segurança jurídica para ambas as Partes, independente do local em que ocorra a prestação dos serviços.
Caso tenha dúvidas sobre como adequar a sua Política de Teletrabalho ou Trabalho Remoto, entre em contato com nossos Advogados especialistas em Compliance Trabalhista.
Referências:
