Com o crescimento da industrialização e a expansão da tecnologia que vêm ocorrendo no mundo globalizado, as empresas tiveram que se adaptar, rapidamente, às novas mudanças que surgiram e, consequentemente, reorganizar seu quadro de colaboradores a fim de conseguir atender várias demandas em um curto período de tempo.
Desse modo, os empregados que antes desempenhavam tarefas previamente definidas dentro de uma jornada de trabalho padrão foram obrigados a tornar-se multitasking e cumprir com atividades desafiadoras em prazos extremamente reduzidos.
Com isso, ante o aumento desproporcional das exigências dentro do ambiente de trabalho, muitos colaboradores começaram a experimentar um verdadeiro “esgotamento” mental e, consequentemente, adoecer em decorrência do excesso de pressão experimentada no dia a dia – assim, surge, em meados de 1970, o conceito de “Síndrome de Burnout”, a qual atinge, na atualidade, milhões de colaboradores ao redor do mundo.
Diante desse cenário, este texto tem como objetivo expor a importância da realização de um trabalho de prevenção à Síndrome de Burnout dentro do ambiente de trabalho, bem como promover a sua melhora a fim de que todos os colaboradores possam sentir-se confortáveis no exercício de suas funções cotidianas.
O que é a Síndrome de Burnout e quais são seus principais sintomas?
A Síndrome de Burnout pode ser denominada como um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico associadas a situações de trabalho desgastante, as quais demandam dos colaboradores muitas responsabilidades, competitividade e/ou pressão por uma produtividade excepcional.
Essa condição, que também pode ser chamada de “Síndrome do Esgotamento Profissional”, decorre de uma tensão emocional e de trabalho intenso fora dos parâmetros da normalidade, de modo que toda pressão, ansiedade e nervosismo podem resultar em transtornos .
Dentre os inúmeros sintomas que podem ser desencadeados, a Síndrome de Burnout apresenta como principais indicativos:
- cansaço físico e mental;
- sentimentos de fracasso e insegurança;
- fadiga;
- problemas gastrointestinais;
- falta de energia;
- isolamento;
- alterações repentinas de humor;
- insônia; e
- sensação constante de negatividade.
Como a Síndrome de Burnout é reconhecida pelos principais órgãos da saúde?
Embora a mudança em sua categorização tenha ocorrido em 2019, a Síndrome de Burnout foi oficialmente classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença ocupacional (ou seja, aquela adquirida em razão do exercício da atividade profissional) em 01 de janeiro de 2022 – assim, referida síndrome foi incluída na Classificação Internacional de Doenças sob o CID-11, passando a ter o código QD85.
Quais as repercussões na área trabalhista e previdenciária acerca da classificação da Síndrome de Burnout como doença ocupacional?
Conforme define o artigo 20, “caput” e inciso I da Lei nº 8.213/1991, considera-se acidente de trabalho a doença profissional (também chamada de ocupacional) produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Muito embora o Ministério da Saúde afirme que será necessária a retificação de normativos internos para as atualizações da CID-11 (na qual a Síndrome de Burnout deixou de o código Z73 para ser identificada pelo código QD85), o Poder Judiciário já vem entendendo a Síndrome de Burnout como doença ocupacional ante as inúmeras demandas judiciais distribuídas a fim de assegurar os direitos dos trabalhadores adoecidos.
Com isso, comprovado se o empregado adquirir a referida síndrome, ele fará jus a todos os direitos decorrentes de um acidente de trabalho como, por exemplo, estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho (no caso de afastamento superior a 15 dias) e recebimento de auxílio-doença acidentário junto ao INSS.
Entretanto, muito embora a grande maioria das decisões judiciais atualmente proferidas inclinem-se no sentido de que é necessário o colaborador comprovar o nexo causal entre o surgimento da Síndrome de Burnout e o seu trabalho (ou seja, provar que o trabalho em condições nocivas causou o adoecimento do empregado), há juristas que afirmam que a alteração na classificação da referida síndrome desobrigará o empregado enfermo de demonstrar em Juízo que o que gerou a sua doença foi o trabalho – disto, infere-se que a última vertente (que dispensa a apresentação do nexo causal) representa em uma verdadeiro alerta para todas as empresas.
Ainda, não se pode esquecer que, além das consequências previdenciárias do afastamento do empregado acometido pela Síndrome de Burnout, o empregador está sujeito a condenação por dano existencial, que é qualificado como uma espécie de dano moral (extrapatrimonial) que retira do indivíduo virtudes ou prazeres que a vida poderia oferecer.
Deste modo, os empregadores devem redobrar os cuidados no sentido de promover medidas que garantam a integridade física e mental de seus colaboradores no ambiente de trabalho.
Como fazer para prevenir o adoecimento de seus colaboradores e melhorar a qualidade do ambiente de trabalho?
Visando o bem-estar dos colaboradores, a empresa poderá adotar os seguintes comportamentos:
01) AJUSTE DA JORNADA DE TRABALHO: UMA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Com o crescente avanço das ferramentas tecnológicas e com a regulamentação do teletrabalho (trabalho remoto, popularmente chamado de home office), as empresas possuem meios para tornar a jornada presencial do colaborador mais flexível com o objetivo de, por exemplo, favorecer atividades domésticas e aumentar o convívio familiar.
Ainda, além do fato de que a adoção de tal medida se mostra como uma valorização do capital humano e traz inegáveis benefícios aos colaboradores, constantemente tem-se notícias de experiências internacionais de que a redução de carga horária melhora a produtividade e qualidade de vida dos empregados.
02) GARANTIR AO COLABORADOR O “DIREITO À DESCONEXÃO”
Como é de conhecimento notório, o trabalho sem limites fere o princípio constitucional da dignidade da pessoa e pode representar sérios riscos à saúde do trabalhador – em decorrência disso, a doutrina trabalhista criou a figura do “direito à desconexão do trabalho”, que traduz-se, basicamente, no direito do colaborador de “desligar-se” totalmente de suas atividades após o término de sua jornada de trabalho.
Embora chamado de “direito”, tal figura trata-se também de um dever do empregador – este deve criar meios de garantir que o seu colaborador não irá, durante o seu período de folga, descanso e lazer, exercer qualquer tipo de atividade relacionada ao trabalho. A título de exemplo, sugere-se que o empregador determine que o empregado deixe o celular corporativo desligado e/ou na sede da empresa fora do horário de trabalho e/ou proceda com bloqueio de acesso ao sistema utilizado para o exercício de suas atividades após o término da jornada.
Observa-se, ainda, que tal direito não diz respeito somente aos empregados que cumprem sua jornada em regime de teletrabalho, uma vez que também cabe ao empregador garantir ao colaborador que trabalha de forma presencial um descanso pleno após o cumprimento das atividades exercidas no cotidiano a fim de evitar sobrecarga e adoecimento.
03) AMPLIAR O DIÁLOGO COM OS COLABORADORES
O sucesso de uma relação entre empresa e empregado consiste, basicamente, em confiança, parceria, transparência e, principalmente, diálogo entre as partes.
É dever da empresa conscientizar o empregado acerca do seu direito de descanso e lazer com seus amigos e familiares, bem como de não estabelecer metas irreais a serem atingidas ou pressionar para que as atividades requeridas sejam entregues em prazos desproporcionais à complexidade do que foi exigido.
Ainda, o empregador deve criar canais de diálogo (anônimos ou não) a fim de que o colaborador possa expressar, sem medo de eventuais represálias, seu descontentamento com o ambiente de trabalho em decorrência de exigências anormais e/ou desproporcionais por parte de seus superiores dentro da empresa.
Igualmente, reitera-se o fato de que a empresa é responsável por garantir um meio ambiente do trabalho saudável e harmonioso, bem como assegurar que seu colaborador sinta-se à vontade para expressar seus pensamentos e preocupações.
04) FORNECER SUPORTE AO COLABORADOR ADOECIDO OU NA IMINÊNCIA DE ADOECER
Tendo-se em mente que a empresa é responsável por preservar a integridade física e mental de seu colaborador, esta tem o dever de sempre observar o comportamento de seus empregados, especialmente no que diz respeito ao absenteísmo (falta de pontualidade ou comparecimento ao trabalho diante da insatisfação com o mesmo) e o presenteísmo (ocorre quando o funcionário, mesmo presente em seu posto de trabalho, não desempenha suas funções de forma satisfatória – também conhecido de maneira mais simplista como “trabalhar doente”) no trabalho.
Constatado os referidos comportamentos, aliados ou não aos sintomas clássicos da Síndrome de Burnout, a empresa deverá oferecer suporte ao colaborador a fim de que este possa, paulatinamente, recuperar sua saúde física e mental – além de sugerir encaminhamento médico, deve-se, principalmente, ofertar ajuda psicológica, que será determinante para a reabilitação plena do empregado.
05) CONTAR COM UMA ASSESSORIA JURÍDICA PREVENTIVA
Diante do cenário apresentado, os serviços de Compliance Trabalhista possuem a finalidade de avaliar e estabelecer regras para atender critérios legais e outras questões pertinentes à ética no âmbito empresarial. Desse modo, através de uma Assessoria Jurídica Especializada, serão desenvolvidos métodos para a identificação e prevenção de riscos para os colaboradores e para as empresas. São eles:
- Mapeamento e análise de ações de risco executadas pela empresa;
- Treinamentos de conduta no ambiente de trabalho;
- Elaboração de pareceres jurídicos sobre as modalidades de contratos trabalhistas, processos de recrutamento, seleção, admissão e demissão de empregados;
- Alinhamento dos processos internos com a lei previdenciária e trabalhista vigente;
- Análise da gestão corporativa quanto à rotina empresarial e tomadas de decisão da empresa;
- Identificação do enquadramento sindical e normas coletivas adequados;
Sendo assim, a atuação jurídica preventiva é essencial para que as leis relativas ao direito do trabalho sejam respeitadas na instituição. Em consequência disso, será possível mitigar conflitos entre empregador e funcionários, acidentes de trabalho e outros casos que possam ocasionar o ajuizamento de ações contra a empresa.
Referências:
Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>.
SILVA, Fabrício Lima; PINHEIRO, Iuri; BOMFIM, Vólia. Manual do Compliance Trabalhista: Teoria e Prática. 2. ed. Salvador: Juspodivm, 2021.
TONIN, Pedro Henrique. O mundo do trabalho e o direito à desconexão: discussão para o presente e a preparação para o futuro. In: Migalhas. 2021. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/351619/o-mundo-do-trabalho-e-o-direito-a-desconexao. Acesso em: 20 jan. 2022.
SAÚDE, Ministério da. Síndrome de Burnout. 2021. Disponível em: https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-de-a-a-z/s/sindrome-de-burnout. Acesso em: 19 jan. 2022.
CAVALLINI, Marta. Síndrome de burnout é reconhecida como doença ocupacional; veja o que muda para o trabalhador. 2022. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2022/01/11/sindrome-de-burnout-e-reconhecida-como-doenca-ocupacional-veja-o-que-muda-para-o-trabalhador.ghtml. Acesso em: 19 jan. 2022.
RAMIRES, Gonzalo. Síndrome de Burnout: o que é, sintomas, teste online e tratamento. 2021. Disponível em: https://www.tuasaude.com/sintomas-da-sindrome-de-burnout/. Acesso em: 20 jan. 2022.HYEDA, Adriano; HANDAR, Zuher. Avaliação da produtividade na síndrome de burnout. 2011. Disponível em: https://www.rbmt.org.br/about-the-authors/90/pt-BR. Acesso em: 20 jan. 2022.
