A aprovação do fim da escala 6×1 não significa que todas as empresas devam alterar imediatamente os horários de trabalho nem que a jornada tenha sido reduzida para 36 horas ou concentrada obrigatoriamente em quatro dias. O texto aprovado pelo Congresso é mais específico: estabelece jornada máxima de 40 horas semanais, distribuída em até cinco dias, com dois dias de repouso semanal remunerado e sem redução salarial.
A Proposta de Emenda à Constituição nº 221/2019 foi aprovada em dois turnos pela Câmara dos Deputados, em maio de 2026, e pelo Senado Federal, em 14 de outubro de 2026, sem modificação do texto. A sessão de promulgação foi anunciada para 16 de outubro. A aprovação parlamentar, por si só, não antecipa os efeitos da nova regra: os prazos de transição serão contados da publicação da Emenda Constitucional.
Para o RH, o principal desafio não será apenas retirar um dia da escala. A empresa precisará revisar dimensionamento de equipes, contratos ativos, normas coletivas, banco de horas, sistemas de ponto, cálculo de horas extras e cobertura de operações que funcionam durante seis ou sete dias por semana. Uma alteração feita apenas no papel, sem reorganização da rotina, tende a transformar horas antes ordinárias em passivo trabalhista.
Em resumo
O fim da escala 6×1 será implantado progressivamente. Dois meses após a publicação da Emenda Constitucional, passam a valer dois dias de repouso remunerado por semana e jornada máxima de 42 horas para os trabalhadores alcançados pela regra. Quatorze meses após a publicação, o limite cai para 40 horas semanais. A jornada normal será de até 8 horas diárias, embora negociação coletiva possa permitir, durante a etapa de 42 horas, uma distribuição diária superior a oito horas para acomodar a carga em cinco dias. Os salários e pisos não poderão ser reduzidos. Contratos em vigor serão alcançados, bancos de horas terão de ser recalibrados e normas coletivas incompatíveis perderão validade após o prazo constitucional.
O que foi aprovado sobre o fim da escala 6×1?
O texto altera o artigo 7º da Constituição para assegurar duração normal de até 8 horas diárias e 40 horas semanais, com possibilidade de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva. Também assegura dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
Na prática, a regra impede que a jornada ordinária continue distribuída em seis dias por semana. Isso não significa que toda empresa fechará aos sábados ou domingos. Comércio, hospitais, hotéis, restaurantes, indústrias e outros negócios poderão continuar operando nesses dias, desde que cada empregado trabalhe em até cinco dias e usufrua os dois repousos correspondentes, observadas as regras gerais e os regimes diferenciados.
O texto aprovado também não adotou a proposta de 36 horas semanais nem instituiu uma semana obrigatória de quatro dias. O novo limite definitivo será de 40 horas em até cinco dias. Jornadas contratuais que já sejam iguais ou inferiores a 40 horas não sofrerão redução proporcional adicional, mas os trabalhadores também terão direito aos dois dias de repouso.
Quando o fim da escala 6×1 começa a valer?
A implantação ocorre em duas etapas contadas da publicação da Emenda Constitucional.
Nos primeiros dois meses, permanece aplicável o regime atual. Esse intervalo deve ser utilizado para diagnóstico, negociação e preparação operacional.
Dois meses após a publicação, a jornada máxima semanal passa de 44 para 42 horas e começam a valer os dois dias de repouso semanal remunerado. Durante os doze meses seguintes, acordo ou convenção coletiva poderá ampliar a duração normal diária além de oito horas para viabilizar a distribuição das 42 horas em cinco dias, sem afastar os dois repousos.
Quatorze meses após a publicação, o limite definitivo passa a ser de 40 horas semanais, mantendo-se a duração normal de até 8 horas por dia e os 2 dias de descanso.
As datas exatas deverão ser calculadas a partir da publicação oficial da Emenda. O RH não deve usar a data da votação como termo inicial nem antecipar datas sem conferir o texto promulgado e o Diário Oficial.
Como o fim da escala 6×1 afeta os contratos de trabalho ativos?
A nova jornada alcançará expressamente os contratos em vigor. A empresa não precisará rescindir e recontratar empregados, e a alteração constitucional produzirá efeitos independentemente de uma cláusula contratual repetir o novo limite. Também não será permitido reduzir salário nominal, proporcionalmente ou por qualquer outro critério, inclusive quando a remuneração estiver vinculada ao piso da categoria.
Embora a eficácia da regra não dependa de aditivo individual, a alteração da escala deve ser formalizada.
O documento deve registrar a nova jornada, os dias de trabalho, as folgas, os intervalos e a data de início, sem inserir renúncia a direitos ou autorização genérica para mudanças futuras. Quando a empresa adotar mais de uma escala, cada grupo deve receber a comunicação ou o aditivo correspondente à sua rotina real.
O RH também deverá atualizar regulamentos internos, políticas de jornada, espelhos de horário, escalas, cadastros do sistema de ponto e integrações com a folha. Como o eSocial utiliza o evento S-2206 para alterações contratuais relacionadas à jornada, será necessário coordenar a atualização com o departamento pessoal e a contabilidade, respeitando o leiaute e os prazos vigentes na data da mudança.
Outro ponto crítico são as convenções e os acordos coletivos. Cláusulas incompatíveis com a nova duração e com os dois repousos perderão validade dois meses após a publicação da Emenda.
A empresa deve identificar desde já quais instrumentos autorizam escala 6×1, compensação semanal, banco de horas ou jornadas especiais e iniciar a negociação com o sindicato quando a operação depender de novo arranjo coletivo.
Como ficam os intervalos intrajornada e interjornada?
A PEC modifica a duração semanal e o repouso semanal, mas não reduz os intervalos para alimentação e descanso previstos na CLT. Para jornadas contínuas superiores a 6 horas, permanece a obrigação de conceder intervalo intrajornada de, em regra, pelo menos 1 hora. A negociação coletiva pode reduzir esse período até o limite legal de 30 minutos. Quando a jornada ultrapassar 4 horas e não exceder 6, o intervalo continuará sendo de 15 minutos.
O intervalo intrajornada não integra, em regra, as horas efetivamente trabalhadas. Assim, uma escala de 8 horas de trabalho com 1 hora de almoço normalmente exige permanência de nove horas entre entrada e saída. Reduzir a carga semanal não autoriza a empresa a eliminar o almoço, incorporá-lo artificialmente à jornada ou exigir trabalho durante o período de descanso.
O intervalo interjornada de pelo menos 11 horas consecutivas entre dois dias de trabalho, previsto no artigo 66 da CLT, também permanece. O desenho de novas escalas deve cruzar os dois descansos semanais com esse intervalo, especialmente em operações noturnas, trocas de turno e jornadas encerradas de madrugada.
O que o fim da escala 6×1 muda para quem possui banco de horas?
O banco de horas não deixa de existir, mas seu parâmetro muda. Quando o limite semanal cair para 42 e depois para 40 horas, o sistema deverá considerar como extraordinário o trabalho que ultrapassar a nova jornada contratual ou constitucional, salvo compensação válida.
Um empregado que hoje trabalha 44 horas não poderá continuar cumprindo as mesmas 44 horas e ter apenas duas horas registradas como crédito durante a primeira etapa. A partir da jornada de 42 horas, as horas excedentes precisarão ser compensadas nos termos do acordo aplicável ou pagas como extraordinárias. Quando o limite chegar a 40 horas, a diferença em relação ao antigo regime será de quatro horas semanais.
Os saldos existentes não desaparecem automaticamente. O RH deve levantar créditos e débitos por empregado, verificar o período de compensação e definir uma data de corte.
O acordo individual escrito pode prever banco de horas com compensação em até 6 meses; acordo ou convenção coletiva pode adotar período de até um ano. Compensações dentro do mesmo mês também permanecem possíveis na forma da CLT.
Os instrumentos atuais, contudo, deverão ser revistos para substituir referências a 44 horas, adequar limites diários, disciplinar os dois repousos e definir como serão tratados saldos formados antes da mudança. A falta de recalibração pode levar o sistema a classificar horas extras como ordinárias ou a compensar créditos com folgas que já seriam obrigatórias pela nova Constituição.
Como fica o pagamento de horas extras após o fim da escala 6×1?
O adicional mínimo de 50% permanece. Convenções coletivas e contratos podem prever percentual superior, que deverá continuar sendo observado. Também permanecem os adicionais ou critérios específicos aplicáveis a domingos, feriados, trabalho noturno e determinadas categorias.
A mudança importante está na identificação da hora extraordinária. Depois de cada etapa da transição, o trabalho que exceder a jornada normal diária, a nova carga semanal ou a escala contratada será extraordinário, salvo regime de compensação válido.
A empresa não poderá usar o antigo teto de 44 horas para deixar de pagar ou compensar horas realizadas acima de 42 ou 40.
Como o salário mensal não poderá ser reduzido, o valor da hora normal tende a aumentar. Para o empregado mensalista sujeito a 40 horas semanais, o Tribunal Superior do Trabalho aplica o divisor 200, em lugar do divisor 220 utilizado na jornada de 44 horas. Na etapa de 42 horas, a folha precisará adotar o divisor compatível com a nova duração, observadas a legislação, a norma coletiva e a configuração concreta do contrato.
Em uma simulação simples, um salário mensal de R$ 3.000 corresponde a uma hora normal de aproximadamente R$ 13,64 com divisor 220 e hora extra mínima de R$ 20,45. Com a jornada de 42 horas e divisor 210, a hora normal passa a cerca de R$ 14,29 e a extraordinária a R$ 21,43. Na jornada de 40 horas e divisor 200, os valores passam a R$ 15,00 e R$ 22,50. O exemplo é apenas didático e não inclui reflexos, adicionais superiores, trabalho noturno ou regras coletivas.
Isso significa que a empresa pode enfrentar dois efeitos simultâneos: mais horas classificadas como extraordinárias e maior valor unitário da hora. Simulações de folha devem ser realizadas por área, turno e estabelecimento antes da mudança.
Quais serão os limites diários de trabalho?
Concluída a transição, a duração normal será de até 8 horas por dia e 40 horas por semana. A CLT continuará permitindo, em regra, até 2 horas extras diárias, o que normalmente leva ao limite de 10 horas trabalhadas no dia, sem contar o intervalo intrajornada.
Durante a fase de 42 horas, a própria PEC permite que acordo ou convenção coletiva distribua a jornada em cinco dias com duração normal superior a oito horas. Como 42 horas divididas por cinco dias correspondem a 8 horas e 24 minutos diários, empresas que pretendam utilizar essa distribuição deverão negociar coletivamente; não é recomendável implantá-la por simples comunicado ou aditivo individual.
Regimes especiais, como a jornada 12×36 e atividades essenciais de saúde, segurança, transporte e limpeza urbana, não são automaticamente extintos. O texto permite que leis estabeleçam condições diferenciadas e admite negociação coletiva para compensar os repousos, desde que, na média do mês, sejam assegurados dois dias de descanso por semana e pelo menos um repouso após cada semana de trabalho. Cada categoria deverá ser analisada de acordo com sua lei e norma coletiva.
Quais setores sentirão maior impacto com o fim da escala 6×1?
O impacto será mais intenso em atividades que hoje dependem da presença de empregados durante seis ou sete dias por semana. Supermercados, lojas, shopping centers, farmácias, bares, restaurantes, hotéis, turismo, logística, transportes, centros de distribuição, portarias, segurança, limpeza, atendimento ao cliente, hospitais e operações industriais contínuas precisarão rever cobertura, turnos e quantidade de pessoas por faixa de horário.
O efeito não decorre apenas do setor econômico, mas do desenho da operação. Uma empresa administrativa que já trabalha de segunda a sexta, com 40 horas semanais, terá ajustes menores. Uma loja que funciona todos os dias e distribui a equipe em 6×1 precisará criar escalas sobrepostas, contratar, redistribuir horários, automatizar atividades ou reduzir períodos de funcionamento.
Call centers, categorias profissionais com jornadas inferiores e empregados que já trabalham até 40 horas podem não ter redução adicional da carga semanal, mas precisarão verificar o direito aos dois dias de repouso e a compatibilidade das escalas. Empresas com empregados em 12×36 devem aguardar e acompanhar a regulamentação e as negociações coletivas aplicáveis.
Microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte também serão alcançados.
A PEC prevê que lei complementar poderá instituir regras transitórias para reduzir o impacto, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Enquanto essa lei não existir, não é seguro presumir dispensa ou prazo adicional.
Há exceções relevantes?
O texto prevê tratamento específico para empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social. Para esse grupo, as regras constitucionais de duração e controle de jornada poderão não ser aplicadas por liberalidade do empregador ou previsão coletiva, permanecendo o direito aos dois repousos. A exceção deve ser usada com cautela e exige conferência dos requisitos, porque diploma, salário e enquadramento precisam estar demonstrados.
Também existem regras próprias para empregados terceirizados alocados em contratos de mão de obra com a administração pública. A redução para 42 e 40 horas está ligada ao aditamento do contrato administrativo, que deverá ocorrer em até um ano para preservar o equilíbrio econômico-financeiro. O segundo dia de repouso, entretanto, passa a valer após dois meses, independentemente do aditamento. Se o ajuste não for formalizado no prazo, a redução de jornada se aplica de qualquer forma.
Como o RH deve se preparar para o fim da escala 6×1?
Mapear a situação atual. A empresa deve identificar empregados submetidos a 44, 42, 40 ou menos horas, escalas 6×1 e 12×36, trabalho aos fins de semana, categorias diferenciadas, contratos com dedicação de mão de obra e unidades abrangidas por normas coletivas distintas.
Simular a operação futura. Para cada área, o RH precisa testar como serão assegurados cinco dias de trabalho e dois de repouso sem deixar turnos descobertos. A análise deve comparar redistribuição de horários, contratação, horas extras, automação, redução de atendimento e reorganização de equipes.
Calcular o impacto financeiro. A projeção deve considerar manutenção salarial, novo valor da hora, adicionais, necessidade de pessoal, benefícios por dia trabalhado, cobertura de férias e afastamentos e eventual aumento de horas extraordinárias.
Revisar normas coletivas. Acordos e convenções devem ser classificados entre compatíveis, parcialmente incompatíveis e dependentes de renegociação. Operações que precisem distribuir 42 horas em cinco dias ou compensar repousos em regimes especiais terão de envolver o sindicato.
Recalibrar ponto e banco de horas. Sistemas devem ser testados antes da data de vigência para reconhecer os novos limites semanais, repousos, adicionais e regras de compensação. O saldo anterior precisa ser separado do saldo formado depois da mudança.
Formalizar as alterações. Contratos, aditivos, comunicados, regulamentos, escalas, políticas e registros no eSocial devem refletir a prática efetiva. A comunicação aos gestores e empregados precisa explicar datas, horários, folgas, tratamento de atrasos e autorização de horas extras.
Treinar as lideranças. Gestores não podem manter informalmente a antiga carga, convocar empregados nos novos dias de folga ou orientar registros de ponto incompatíveis com a realidade. Exceções devem passar por RH e jurídico antes de serem implementadas.
Monitorar o início de cada etapa. Nas primeiras folhas após a mudança, a empresa deve conferir amostras de ponto, horas extras, repousos, adicionais e banco de horas. Divergências repetidas indicam falha estrutural e não devem ser tratadas apenas como erro individual.
Como a BL pode ajudar na transição para o fim da escala 6×1
A BL pode realizar o diagnóstico das jornadas e escalas utilizadas pela empresa, identificar contratos e normas coletivas afetados e construir um plano de adequação para as etapas de 42 e 40 horas. A análise considera a realidade da operação, os riscos de continuidade do serviço e o custo das alternativas possíveis.
O trabalho também pode incluir revisão de contratos e aditivos, banco de horas, políticas de ponto, regulamentos internos, escalas especiais e fluxos de autorização de trabalho extraordinário. Quando houver necessidade de negociação coletiva, apoiamos a definição da proposta e a revisão jurídica do instrumento.
Durante a implantação, a BL pode treinar RH e lideranças, revisar evidências de cumprimento e acompanhar ocorrências que exijam correção. O objetivo é impedir que a redução formal da jornada conviva com manutenção informal da rotina anterior, situação que aumentaria o passivo de horas extras e repousos.
Esse acompanhamento — diagnóstico de jornadas, documentos, responsáveis, prazos, normas coletivas, evidências e planos de correção — fica centralizado no módulo Documentos trabalhistas e de RH do Portal do Cliente BL, como parte da assessoria já contratada.
Perguntas frequentes
O fim da escala 6×1 já está valendo?
Não apenas pela aprovação. A PEC foi aprovada pelas duas Casas e encaminhada à promulgação. Os primeiros efeitos começam dois meses após a publicação da Emenda Constitucional. Até lá, continuam válidas as regras atuais, sem prejuízo de a empresa iniciar imediatamente seu planejamento.
Será proibido trabalhar aos sábados e domingos?
Não. A empresa poderá operar nesses dias e escalar empregados, desde que cada trabalhador tenha dois dias de repouso, com um deles preferencialmente aos domingos, e sejam respeitadas as normas sobre trabalho dominical, feriados e negociação coletiva.
É obrigatório fazer aditivo em todos os contratos?
Não. A nova regra constitucional alcançará os contratos vigentes mesmo sem aditivo. No entanto, a formalização é recomendada quando houver mudança de dias, horários ou escala, além da atualização dos sistemas, registros internos e eSocial. Não é necessário rescindir ou celebrar um novo contrato.
A empresa pode reduzir o salário porque haverá menos horas?
Não. A PEC proíbe redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra natureza e protege também os pisos salariais.
O banco de horas atual continua válido?
Pode continuar, desde que seja compatível com os novos limites, respeite o prazo de compensação e não contrarie a Constituição ou a norma coletiva. O instrumento e o sistema precisam ser revistos, e os saldos anteriores devem ser tratados de forma documentada.
A escala 12×36 vai acabar?
Não automaticamente. O texto admite regimes diferenciados e mecanismos coletivos de compensação dos repousos. A continuidade dependerá da legislação aplicável, da norma coletiva e da garantia média dos descansos exigidos.
Qual será o adicional de horas extras?
O mínimo continuará sendo 50% sobre a hora normal, salvo percentual superior previsto em contrato ou norma coletiva. Como o salário será mantido com jornada menor, o valor da hora normal tende a aumentar.
Fontes
Câmara dos Deputados — Câmara aprova em dois turnos o fim da escala 6×1
Senado Federal — Tramitação da PEC 221/2019
Senado Notícias — Regras e transição previstas na PEC 221/2019
Consolidação das Leis do Trabalho — artigos 59, 66 e 71
Tribunal Superior do Trabalho — Jornada de trabalho e horas extras
Tribunal Superior do Trabalho — Súmula 431 e divisor 200 para 40 horas semanais
eSocial — Evento S-2206 para alteração do contrato de trabalho
