É inegável que as tecnologias transformam constantemente as relações trabalhistas e alteram as modalidades de trabalho, o que se acentuou nos últimos anos com a pandemia de covid-19.
Pensando nisso, você sabe quais são as modalidades de execução da prestação do trabalho reconhecidas pela legislação trabalhista do Brasil?
Igualmente, sabe de que forma a Consolidação das Leis do Trabalho (mais conhecida como “CLT”) regulamenta essas transformações ou, ainda, como é possível morar no exterior e trabalhar para uma empresa localizada no Brasil?
Essas e outras questões veremos a seguir.
Afinal, o que é uma modalidade de trabalho?
A modalidade de trabalho diz respeito à forma e o local de onde o empregado irá executar suas atividades no decorrer de sua jornada de trabalho diária/semanal – ou seja, nas dependências da empresa, em sua residência ou em ambos, com o uso ou não de meios tecnológicos para tanto.
Atualmente, a CLT traz consigo várias previsões e regulamentações de modalidades de trabalho que podem ser adotadas.
Como o Brasil se preparou para essas mudanças?
Nosso país demorou um pouco para modernizar suas leis trabalhistas e dar um “norte” aos trabalhadores e às empresas em como proceder com as novas modalidades de trabalho.
A CLT é uma legislação criada no ano de 1943 e, durante esse tempo, diversos postos de trabalho deixaram de existir e abriram espaços para o surgimento de outros, especialmente os relacionados com tecnologia – o mundo, que agora está informatizado e conectado, exige cada vez mais especialização e adequação tecnológica para abarcar essas novas atividades laborais.
Entretanto, vale lembrar que, apesar da CLT não conseguir prever em sua redação original os avanços tecnológicos que surgiram nas décadas seguintes, suas previsões nunca se mantiveram estáticas, sendo a referida legislação de extrema importância para o período atual.
Diante de toda a evolução histórica, foi necessário que o legislador procedesse com a edição de novas leis que pudessem dar aplicabilidade aos preceitos originários da CLT às “novas realidades” nas relações trabalhistas na atualidade.
Para melhor exemplificar as modificações na CLT, apresentamos a seguinte linha do tempo:
2017
2019
Em 13 de julho de 2017, foi sancionada a Lei n° 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, que trouxe incontáveis mudanças no dia a dia das empresas e na forma com que os seus trabalhadores cumpriam com sua jornada de trabalho.
Dentre as alterações, chamamos atenção para a primeira regulação do teletrabalho no Brasil.
A referida Reforma trouxe para o ordenamento jurídico trabalhista novas disposições acerca do trabalho em regime de tempo parcial, bem como regulamentou o trabalho intermitente (que era executado de forma irregular devido a falta de previsão legal).
Foi sancionada em setembro de 2019 a Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019), que trouxe mais alguns avanços na regulamentação de institutos trabalhistas muito aplicados na relação entre empregado e empregadora.
Essa nova lei permitiu que houvesse algumas mudanças em relação às legislações anteriores, as quais foram:
- Documentos que eram físicos sendo transformados em formato digital terão, por equivalência, a mesma validade dos documentos originais;
- Em relação a atividades de baixo risco, há a previsão de dispensa de alvará;
- Ampliação dos dias e horários para o exercício de atividades econômicas, passando a incluir também dias não-úteis;
- Foi criado um conceito para “desvio de finalidade” e “confusão patrimonial” a fim de tentar minimamente explicar quais ações dos sócios que podem dar azo a desconsideração da personalidade jurídica da empresa, dentre outros.
2022
A mais recente alteração na CLT ficou por conta da Medida Provisória (MP) 1.108/2022, convertida em Lei ainda em 2022 (Lei 14.442/2022), que permite que as empresas combinem o trabalho presencial com o teletrabalho – ou seja, autorizou expressamente a realização de trabalho híbrido.
Igualmente, a referida medida trouxe o aperfeiçoamento de outras disposições que regem o teletrabalho e a relação empregado-empregador no cumprimento da jornada nesta modalidade, trazendo maior segurança jurídica para as empresas ao efetuarem novas contratações e adequação dos contratos já vigentes
Quais são as modalidades de trabalho vigentes no Brasil?
Além da jornada de trabalho cumprida integralmente dentro das dependências da empregadora (o chamado “trabalho presencial”), vigoram no Brasil as seguintes modalidades:
Teletrabalho
O trabalho na modalidade de teletrabalho e sua regulamentação estão previstos nos artigos 75-A e seguintes da CLT. (Para verificar as recentes alterações dessa modalidade, clique aqui).
Em síntese, esta modalidade consiste em uma relação de trabalho realizada por meios digitais, utilizando-se de softwares que servem para propiciar a comunicação entre empregado-empregador e o exercício efetivo da atividade laboral.
Dentre suas peculiaridades, chamamos a atenção aos principais pontos:
- O comparecimento do empregado nas dependências/sede da empresa, ainda que habitual, não descaracteriza o regime de teletrabalho;
- Deve ser firmado contrato individual escrito com o empregado disciplinando acerca de sua migração (ou contratação) para o regime de teletrabalho – igualmente, o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade atestando que recebeu da empregadora orientações ostensivas acerca de precauções sobre doenças e acidentes de trabalho;
- Os estagiários e aprendizes também podem ser contratados para cumprirem sua jornada no regime de teletrabalho;
- Caso a empresa opte por fornecer ao empregado uma “ajuda de custos” em decorrência do teletrabalho, esta deverá constar expressamente do contrato individual – entretanto, tal verba não integrará a remuneração do colaborador;
- Aplica-se ao colaborador as convenções e acordos coletivos de trabalho relativos à base territorial da empresa na qual este está vinculado, e não a do local de seu domicílio.
Trabalho Híbrido
Em seguida, temos o trabalho híbrido que fora definitivamente regulado pela Lei 14.442/2022, sendo este um modelo de trabalho que visa reunir atividades dos colaboradores realizadas presencialmente na sede da empresa e, também, à distância, em regime de “home office”.
Principais pontos:
- Deve ser firmado contrato individual escrito com o empregado disciplinando acerca de sua migração (ou contratação) para o regime de trabalho híbrido – ainda, a pactuação deverá prever, preferencialmente, o número de dias em que o trabalho se dará de forma presencial e remota;
- Deve haver a assinatura de um termo de responsabilidade, em que o colaborador se comprometa a seguir as instruções fornecidas pelo empregador para evitar doenças e acidentes de trabalho;
Trabalho Externo
O trabalho externo é uma modalidade costumeiramente adotada por representantes de vendas ou motoristas, uma vez que o trabalhador cumpre sua jornada fora das dependências do empregador e de sua residência, bem como em locais usualmente variados e que demandam grandes deslocamentos.
Principais pontos:
- Não estão sujeitos ao controle de jornada por expressa previsão legal (ou seja, em regra, não possuem o direito de receber horas extras);
- A empresa deverá anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado a sua condição de trabalhador externo.
Contratos entre empresas sediadas no Brasil e trabalhadores transferidos para o exterior, como essa modalidade é estabelecida na CLT?
Quando tratamos de trabalho internacional, no qual um trabalhador morando no exterior possui relação com uma empresa instalada no Brasil, é aplicada a Lei n.º 7.064/1982.
Em resumo, essa lei visa regulamentar o trabalho de colaboradores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. Para os fins da referida legislação, considera-se como transferido o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior. Porém, vale ressaltar que o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, ficará excluído desta regulamentação, desde que tenha ciência da situação.
Ainda, é importante ter em mente que a empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido sempre deverá assegurar ao trabalhador, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços, os direitos previstos na Lei n.º 7.064/1982, assim como a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, quando esta for mais favorável do que a legislação do local de trabalho.
Em relação a questões de cunho salarial, o empregado e empregador deverão fixar o salário-base e o adicional por transferência, sendo observado que o valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a categoria profissional do empregado, como estipula o art.4º,§2º, da Lei n.º 7.064/82.
Referências
Projuris
Lei 7.064/82
Lei 14.442/22
Decreto-Lei 5452/43
